ettihas@gmail.com

זכויות נשים בהריון – פיטורי אישה בהריון

 

חשיבות עקרון השוויון בכלל, ועקרון השוויון בין המינים בפרט ידועה מטעם זה ולנוכח ההכרה בקושי למצוא עבודה חלופית במהלך ההיריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהיריון, במסגרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

המחוקק ביקש לשנות מציאות בה ההריון והלידה הינם "בעיה" נשית המונעת מנשים להשתלב בשוק העבודה. המחוקק ביקש לשנות מציאות חברתית בה ילודה וגידול ילדים גובים מחיר כבד, מבחינה תעסוקתית והגשמה מקצועית, ממחצית האוכלוסייה. מטרת החקיקה הינה לאפשר את שילובן של נשים בשוק התעסוקה ופסיקת פיצוי הולם בגין הפרת הוראות החוק, משרתת מטרה זו.

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי על מעביד חל איסור לפטר עובדת בהריון אם עבדה אצלו לפחות ששה חודשים ללא היתר מאת שר העבודה  והרווחה (משרד הכלכלה).

נשאלת השאלה לגבי נשים שעוד לא מלאו חצי שנה לעבודתן. האם יכול מעביד לפטר עובדת בהיריון שעבדה מספר חודשים שאינו עולה על שישה חודשים, והוא מבקש לפטרה מסיבה עניינית כלשהי (צמצומים,אי שביעות רצון וכיוצ"ב).  לכאורה אין פסול בפיטורים אלו כל עוד לא נעשו בגין הריונה של האישה, אך במקרים כאלה מומלץ מאוד לקבל ייעוץ משפטי.

פסקי דין קבעו כי פיטורים בהריון של אישה העובדת תקופה הקצרה משישה חודשים, בגלל הריונה, הם פיטורים מפלים ולכן נוגדים את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בפסקי דין אלו נפסק פיצוי כספי לתובעת.

בפסק הדין  ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן נקבעו כמה הלכות תקדימיות חשובות:

  • אפליה מחמת הורות, האסורה בחוק, כוללת גם הריון, כלומר: ההורות מתחילה עם כניסת האישה להריון;
  • על אף שחוק שוויון הזדמנויות לא חל במקום שבו עובדים פחות משישה עובדים, אסור להפלות אישה בגלל מינה או הורותה;
  • גובה הפיצוי שעל המעבידה לשלם למערערת בגין הפרת חוזה העבודה, אשר יהא בו כדי להלום את הפגיעה החמורה שנפגעה, הינו השכר שאמור היה להשתלם מיום הפיטורים ועד ליום הלידה בתוספת דמי הלידה שלא שולמו בשל הפיטורים.

בפסק דין בענין שביקה נ' עיריית  מעלות תרשיחא (ת.ע.א. 1331/08), בית הדין הארצי לעבודה קיבל ערעור, שהוגש על גובה הפיצוי הנמוך שנפסק בבית הדין האזורי בחיפה לעובדת שפוטרה כמה ימים לפני מלאת חצי שנה בעבודה. נקבע כי רצונה הברור והמוכח של המעבידה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, שהביא אותה לפטר את העובדת ימים ספורים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה, הוא בבחינת קיום חוזה העבודה שלא בתום לב והפליה אסורה ופסולה.

משנידונה השאלה של פיטורי האישה בהריון בסמוך להשלמת שישה חודשי העבודה, תיבחן השאלה האם הריונה של התובעת החיש את ההחלטה לפטרה, דהיינו – האם אלמלא ההיריון והחשש מפני כניסה לגדרי חוק עבודת נשים, ייתכן שעדיין הייתה מתקבלת ההחלטה לפטר את התובעת, אך בשלב מאוחר יותר של עבודתה (סע (חי') 14697-12-08 אליאס מירי נ' אתגר שירותי כח אדם בע"מ, ניתן ביום 28/11/10,).

שכן, על פי הפסיקה, אף כאשר עמדו לנגד עיני המעסיק שיקולים חוקיים ולגיטימיים לצד השיקולים המפלים, בעת שקיבל החלטתו, אין בכך די (דב"ע נו/3-129 פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481, 497).

עצם ההתחשבות בשיקול מפלה, "מכתימה" את ההחלטה, ומקימה למעסיק אחריות מכוח החוק

(דר' שרון רבין מרגליות, "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה", הפרקליט מד, 529).

לנוכח כל האמור לעיל אנו ממליצים למעבידים לקבל ייעוץ משפטי לפני קבלת החלטה בנוגע לפיטורי אישה בהיריון.

ואנו ממליצים לעובדות שפוטרו במהלך חודשי ההיריון או בזמן חופשת הלידה לפנות מיד לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין דיני עבודה עם ניסיון.

קידום אתרים לעורכי דין בניית אתרים

למידע נוסף

03-5231419
ettihas@gmail.com

 אני מעוניין לקבל ניוזלטר עם מידע רלוונטי

Call
Mail