ettihas@gmail.com

מאת: אתי חסיד, עו"ד לשון רע

מתי אמירה במהלך יחסי  עבודה היא עד כדי כך פוגענית עד שיש בה משום עילה לתביעת לשון הרע.

בשנת 2009 תוקן סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט- 1969 באופן שסמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה הורחבה ועתה היא כוללת גם דיון בעוולות אזרחיות בין עובד למעביד מכוח חוק איסור לשון הרע,תשכ"ה-1965.

בעקבות התיקון מוגשות  כיום תביעות לשון הרע בין עובדים למעבידיהם בבתי הדין לעבודה. דבר המזרז ולעתים אף מקל את ניהולן, שכן בבית הדין לעבודה סדרי הדין הם מקלים יותר.

החוק קובע, לכאורה, כי אסור "לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו".

ואולם במקום עבודה מתנהלים חיים שלמים באופן שוטף. בני אדם מעבירים את מרבית שעות היום במקומות העבודה ומנהלים בהם מערכות יחסים בעלות משמעות. עמיתים לעבודה נמצאים בחיכוך יומיומי גבוה היוצר יחסים הדוקים. מעבידים מעירים לעובדיהם הערות שונות בנוגע לכישוריהם, אישיותם, התנהגותם, ולעתים אף למעלה מכך.  מתי אמירה במהלך יחסי  עבודה היא עד כדי כך פוגענית עד שיש בה משום עילה לתביעת לשון הרע.

  • אמת, עניין ציבורי ורלוונטיות

בית הדין התייחס לכך ואף  קבע כי יש למעביד סמכות להעיר הערות הנוגעות לתפקודם של המועסקים על ידו, וזאת כאשר הוא אינו חורג מתפקידו, יש אמת בדבריו ויש בפרסום ענין ציבורי.  בית הדין הדגיש שדבריו של המעביד צריכים להתייחס לכישוריו המקצועיים של העובד ועליהם להיות מעוגנים במציאות. אבל אם יתברר שמדובר בדברי שקר והם אף גרמו נזק לעובד הם ייחשבו לדיבה.

כאשר מדובר, למשל בפיטורי עובד, חובתו של מעביד, להסביר את נסיבות פיטוריו על מנת להניח את דעתם של יתר העובדים וזאת על מנת להשיב את הסדר על כנו. ואולם מעביד שיפרסם דברים פוגעניים  ללא תום לב , וייחסו  אל עובדו יהיה בשפה פוגעת ומעליבה אשר חורגת מיחסי 'עובד מעביד', הוא  יספק לעובד עילת תביעה נגדו. כלומר כאשר מדובר בניסיון לפגוע  בעובד במישור האישי, בית הדין יראה זו כהוצאת דיבה.

האם מותר למעסיק למסור למעסיק אחר חוות דעת שלילית אודות העובד?

חוות דעת שלילית שתועבר ממעסיק אחד למעסיק אחר, גם אם תיפגע בסיכוייו של עובד להתקבל לעבודה, לא בהכרח תיחשב לפגיעה בשמו הטוב של העובד, וזאת אם מדובר במידע נכון ורלוונטי עבור המעסיק אליו הועבר המידע.

עם זאת, חל איסור להעביר למעסיק פוטנציאלי מידע בלתי רלוונטי או מידע בלתי מאומת. במקרה אשר נדון בבית המשפט מעסיקה שלחה שלושה מכתבים למעסיקים פוטנציאליים ובהם כתבה כי התובע גנב ממנה סחורה ועל כן מומלץ שלא להעסיקו. האמת הייתה שיחסי העבודה של התובע הסתיימו רק בחשדות בגין גניבה. בית המשפט קבע כי היות והטענות הנ"ל טרם הוכחו במועד שליחת המכתבים, היה בהן משום לשון הרע.

פרסום לשון הרע מהו

יש לשים שאם מעביד נוזף בעובדו בפניו בלבד, או שולח מכתב או מייל שמיועד לעיניו בלבד, אפילו אם אמר לו או כתב לו דברים משמיצים במיוחד – הדבר לא ייחשב לשון הרע – מאחר ולא מתקיים יסוד הפרסום העולה כדי 'פרסום לשון הרע' הדורש  כי ההשמצה תיחשף בפני אדם נוסף מלבד המושמץ.

בעבר בית הדין דחה תביעה שהוגשה על ידי עובד בגין מכתב פיטורים בקבעו שהמכתב היה מיועד לעיניו של העובד בלבד.

במקרה הפוך שלח מעסיק דואר אלקטרוני ל-27 אנשי קשר בו בישר על "חיסול" עבודתו של עובד היי טק בחברה בשל "סיבות שאיננו מעוניינים לפרט" –  בית הדין קבע כי דברים אלו נועדו לבזות ולהשפיל את התובע ועל כן מדובר בלשון הרע. יתר על כן, המעביד פרסם את הדברים בקרב קהל פוטנציאלי לשמיעת דברי לשון הרע על התובע.

לסיכום

יחסים אנושיים הם ענין מורכב ומסובך וכאשר הם לובשים צורה של יחסי עבודה בעל אופי של יחסי מרות היררכיים הם הופכים לרגישים ונפיצים פי כמה. מצב דברים כזה מזמן פגיעות מסוגים שונים. על מעבידים חלה חובה להיזהר בכבודם של עובדיהם ולהבין את ההשלכות שיכולות להיות על מעשים ו/או אמירות נמהרות וחסרות אחריות. עובדים, צריכים להבין, שלא כל נזיפה,  תלונה, או חוות דעת, עולים כדי לשון הרע, ולמעסיק יש בהחלט מרחב פעולה כל עוד הוא פועל באופן רלוונטי ובאופן שנטוע במציאות.

קידום אתרים לעורכי דין בניית אתרים

למידע נוסף

03-5231419
ettihas@gmail.com

 אני מעוניין לקבל ניוזלטר עם מידע רלוונטי

Call
Mail